El incremento sostenido del salario mínimo en México está provocando que el 30% de las compañías eliminen categorías de sueldos en sus tabuladores. Este fenómeno, identificado por la firma Aon como compresión salarial, ocurre porque la brecha entre las remuneraciones de los trabajadores con menores ingresos y el personal con mayor capacitación se está cerrando rápidamente.
De acuerdo con el estudio Tendencias de Compensación TCM-LCM-RMCD realizado por Aon, la diferencia entre los sueldos de especialistas y la base salarial ha disminuido drásticamente. Mientras que en 2023 los salarios de empleados calificados superaban en un 94% al salario mínimo, para tres años después esa distancia se redujo al 75%.
Ajustes en los tabuladores para mantener competitividad
Martha Hernández, directora de Consultoría de Capital Humano de Aon, explicó que el salario mínimo ya alcanzó los primeros niveles del personal operativo y proyectó que, para el año 2027, podría equipararse con las remuneraciones de mercado más bajas. Ante este panorama, diversas organizaciones han decidido suprimir ciertos niveles en sus escalas de pago con el fin de mantener una distinción respecto al mínimo y no perder competitividad en el mercado de trabajo.
No obstante, la especialista aclaró que esto no implica que todos los sueldos suban por igual. Los aumentos que superan el promedio todavía se registran, especialmente en vacantes que exigen conocimientos técnicos específicos y donde hay poca oferta de trabajadores.
Especialización y bonos como respuesta al mercado
La escasez de talento especializado es un factor determinante en las decisiones de pago. Cuando las empresas no encuentran perfiles concretos, se ven forzadas a ofrecer incrementos superiores al promedio para lograr la contratación y retención de personal. Asimismo, las negociaciones de sueldos han pasado a ser más flexibles, involucrando más a las áreas de negocios, relaciones laborales y a los sindicatos.
Como respuesta a la compresión salarial, las empresas están dando más importancia a los incentivos por desempeño. Los datos de Aon muestran que para 2026, el 57% de las compañías ya reportaba el uso de bonos de productividad, lo que representa un crecimiento de dos puntos porcentuales en comparación con el periodo anterior. Estos esquemas buscan complementar el sueldo fijo con pagos basados en metas alcanzadas.
Desafíos ante la reducción de la jornada laboral
Finalmente, la posible disminución de la jornada laboral de trabajo se presenta como un nuevo reto para las políticas de compensación. Hernández señaló que los esquemas de remuneración variable podrían volverse fundamentales para asegurar la eficiencia y los ingresos de los empleados frente a los cambios en los tiempos de trabajo. El desafío para el sector empresarial será adaptar sus modelos de productividad en un entorno donde el salario mínimo presiona la base de la pirámide salarial.
